Lei nº 15.371/2026: o que muda para as empresas com a ampliação da licença-paternidade e a criação do salário-paternidade.

Em 31 de março de 2026, foi sancionada a Lei nº 15.371/2026, que altera de forma relevante a disciplina da licença-paternidade no Brasil. A norma amplia gradualmente o período de afastamento, institui o salário-paternidade como benefício previdenciário e assegura garantia provisória de emprego desde a comunicação da previsão do parto ou da obtenção da guarda até 30 dias após o término da licença. A entrada em vigor está prevista para 1º de janeiro de 2027.

A mudança exige atenção desde já. Ainda que seus efeitos não sejam imediatos, a nova disciplina tem impacto direto sobre rotinas trabalhistas, procedimentos de comunicação interna, gestão de afastamentos, controle de estabilidade e organização dos fluxos de folha e reembolso perante a Previdência Social. O tema deixa de ser tratado apenas como afastamento de curta duração e passa a demandar leitura integrada entre RH, jurídico trabalhista e gestão empresarial.

Como era a regra até agora.

Até então, a CLT previa licença-paternidade de 5 dias, custeados integralmente pelo empregador, sem mecanismo de reembolso e sem garantia de estabilidade no emprego. O modelo vigente era significativamente mais restrito, tanto em duração quanto em efeitos jurídicos.

O que muda com a nova lei.

A primeira alteração relevante é a ampliação gradual da licença-paternidade. A nova lei estabelece 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias a partir de 2029. Essa transição progressiva impõe às empresas uma agenda de adaptação em etapas, o que tende a exigir revisão prévia de rotinas e de políticas internas.

A segunda mudança é a criação do salário-paternidade. Durante o período de licença, o empregado fará jus à remuneração integral. O valor será adiantado pela empresa, que poderá compensá-lo ou requerer reembolso junto à Previdência Social. Em termos práticos, isso desloca parte da discussão para a esfera operacional: não se trata apenas de reconhecer o afastamento, mas de estruturar corretamente o pagamento, o registro e o procedimento de recuperação desses valores.

A terceira alteração é a garantia provisória de emprego. A lei assegura proteção desde a comunicação da data prevista para o parto ou da obtenção da guarda até 30 dias após o término da licença-paternidade. Esse ponto merece atenção especial, porque amplia a zona de risco para desligamentos e reforça a necessidade de controle documental preciso sobre as comunicações feitas pelo empregado e sobre o início e o fim do período protegido. Há ainda restrições específicas. Durante a licença, o empregado não poderá exercer atividade remunerada.

O benefício poderá ser suspenso, cessado ou indeferido em caso de indícios de violência doméstica ou abandono material em relação ao filho, mediante decisão judicial ou ato administrativo.

Marco inicial da licença e hipóteses especiais.

O período de licença será contado a partir do nascimento da criança, da adoção ou da obtenção de guarda judicial de criança ou adolescente. A lei também contempla situações específicas em que o afastamento pode ser ampliado, prorrogado ou equiparado a regime mais extenso.

A norma prevê hipóteses de ampliação ou flexibilização em casos como criança ou adolescente com deficiência, com acréscimo de um terço ao período da licença; parto antecipado ou internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, hipótese em que a licença é prorrogada pelo período da internação; falecimento de um dos genitores, caso em que o empregado que assumir as responsabilidades parentais terá direito ao período restante ou integral, conforme o que for mais favorável; e ausência materna no registro civil ou adoção/obtenção de guarda exclusiva pelo pai, situação em que a licença-paternidade poderá equivaler ao período previsto para a licença-maternidade.

Providências exigidas do empregado.

A nova disciplina também formaliza deveres de comunicação. O empregado deverá informar ao empregador, com antecedência mínima de 30 dias, a previsão de início da licença-paternidade, mediante apresentação de atestado médico ou, conforme o caso, documentação relativa à guarda. Em caso de parto antecipado, o aviso deverá ser feito com a maior brevidade possível.

O empregado também deverá informar, no mesmo prazo, eventual interesse em usufruir férias imediatamente após o término da licença. Esses elementos são relevantes porque a regularidade da comunicação passa a ter impacto direto sobre a fruição do direito e sobre o controle empresarial do afastamento.

Pontos de atenção para as empresas.

Do ponto de vista empresarial, a nova lei exige providências concretas. É importante destacar que as empresas deverão garantir a estabilidade no emprego durante o período protegido, abster-se de dispensar sem justa causa nesse intervalo e adiantar o salário-paternidade, buscando posteriormente a compensação ou o reembolso perante a Previdência Social.

Na prática, isso significa que departamentos de RH, jurídico e folha precisarão atuar de forma coordenada. Será importante revisar fluxos de recepção e registro de comunicações de gravidez e guarda, padronizar critérios de concessão do afastamento, ajustar sistemas para o novo tratamento remuneratório, mapear reflexos em férias e desligamentos e estabelecer controles para evitar violações ao período de estabilidade.

Outro ponto sensível é o risco trabalhista associado a rescisões contratuais. Com a ampliação da garantia provisória, a tomada de decisão sobre desligamentos exigirá maior cautela, sobretudo em situações nas quais já tenha havido comunicação da previsão do parto ou da obtenção da guarda. O foco, portanto, não está apenas na leitura da lei, mas na revisão preventiva da rotina empresarial.

O que as empresas devem avaliar desde já.

Ainda que a vigência se inicie em 2027, a recomendação é que as empresas não tratem o tema como pauta futura. O momento já é oportuno para análise de impacto.

Entre os pontos que merecem revisão imediata estão: políticas internas de afastamento e parentalidade; fluxos formais de comunicação por parte dos empregados; alinhamento entre RH, jurídico e folha de pagamento; procedimentos para controle do período de estabilidade; e critérios documentais para eventual compensação ou reembolso previdenciário.

Para empresas de médio e grande porte, especialmente aquelas com maior volume de contratações, movimentações internas e estruturas de gestão mais robustas, a mudança tende a ter efeito transversal. O tema passa a tocar não apenas relações individuais de trabalho, mas também governança interna, previsibilidade operacional e gestão de passivos.

Conclusão.

A Lei nº 15.371/2026 altera de forma relevante o regime da licença-paternidade no país. A ampliação gradual do afastamento, a criação do salário-paternidade, a previsão de garantia provisória de emprego e as hipóteses especiais de extensão do direito exigem das empresas mais do que atualização normativa: exigem preparação.

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Este artigo tem caráter informativo e busca oferecer uma leitura estratégica sobre movimentos relevantes do ambiente jurídico e empresarial. Seu conteúdo não substitui avaliação legal específica, que deve considerar as particularidades de cada operação, empresa ou contexto.

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