STF Confirma Constitucionalidade da Lei de Igualdade Salarial.

Em 14/05/2026, por unanimidade, o Plenário do STF julgou constitucional a Lei nº 14.611/2023. As ADIs 7612, propostas pela CNI/CNC, e 7631, proposta pelo Partido Novo, foram julgadas improcedentes. Já a ADC 92, proposta pela CUT, foi julgada procedente.

O que ficou confirmado:

• obrigatoriedade dos relatórios de transparência salarial;

• plano de ação como instrumento válido e constitucional;

• proteção de dados: as informações devem ser anônimas, em conformidade com a LGPD;

• a empresa não será responsabilizada se alterações em normas infralegais comprometerem a anonimização;

• a penalidade não se aplica pela mera identificação de desigualdade, mas pelo descumprimento da obrigação de divulgar.

  
  

A ministra Cármen Lúcia destacou que a igualdade deve ser lida como “igualação”, uma ação permanente do Estado e da sociedade.

Atenção

A decisão do STF exige revisão dos procedimentos, especialmente para aquelas empresas que se baseavam em liminares que as desobrigavam de publicar os relatórios elaborados pelo MTE.

O valor da multa por não publicar os relatórios é de até 3% da folha de salários da empresa, limitado a 100 salários-mínimos.

Comparação com a Diretiva Europeia

A lei brasileira, apesar de imperfeita, é até razoável se comparada à Diretiva Europeia de Transparência Salarial, que os Estados-membros precisam transpor até junho de 2026.

Enquanto a lei brasileira exige relatórios semestrais para empresas com 100 ou mais empregados, a diretiva europeia vai além, prevendo:

• exigência de divulgação de faixas salariais antes da primeira entrevista;

• reporte periódico do gender pay gap, anual para empresas com 250 ou mais empregados e a cada 3 anos para empresas com 150 a 249 empregados;

• joint pay assessment obrigatório se a diferença salarial for superior a 5%, sem justificativa objetiva;

• proibição de perguntar sobre histórico salarial do candidato;

• inversão do ônus da prova em casos de discriminação salarial;

• indenizações mais amplas para vítimas, incluindo diferenças salariais retroativas, bônus e benefícios. Mais do que uma obrigação formal, o tema exige revisão técnica de políticas de remuneração, planos de cargos e salários, critérios de promoção, documentação interna e planos de ação com metas e indicadores.

O 5º Relatório de Transparência Salarial, divulgado em abril de 2026, apontou que mulheres ainda recebem, em média, 21,3% a menos que homens no setor privado com 100 ou mais empregados, o que reforça a relevância do acompanhamento contínuo do tema pelas empresas.

Na 2ª edição do livro Lei de Igualdade Salarial, nossa sócia da área trabalhista, Nádia Demoliner Lacerda, aborda justamente a necessidade de cada empresa analisar seu quadro de cargos e salários — primeiro à luz do art. 461 da CLT e, em seguida, com base nos dados concretos dos relatórios de transparência.

Falando neles: já estamos no 5º relatório, divulgado em abril de 2026. A periodicidade é semestral e esse relatório apontou uma diferença média em desfavor das mulheres de 21,3%.

O plano de ação espontâneo, com metas e indicadores, é uma ferramenta recomendada para mitigar riscos e promover equidade real.

Outro ponto relevante: auditores fiscais do MTE, em alguns casos, têm apontado elementos concretos de discriminação com base na Lei nº 9.029/1995, que criminaliza a adoção de práticas discriminatórias, com multas de até 10 vezes o maior salário da empresa.

Com a edição da Lei de Igualdade Salarial, Lei nº 14.611/2023, o plano de ação se consolidou como regra geral para endereçar as diferenças apontadas nos relatórios — e não a via punitiva imediata.

O caminho recomendado é: diagnóstico técnico > PCS alinhado ao art. 461 da CLT > análise criteriosa dos relatórios > plano de ação espontâneo com metas > monitoramento contínuo.

Para quem quiser se aprofundar, o livro Lei de Igualdade Salarial – 2ª Edição está disponível e atualizado com a IN GM/MTE nº 6/2024 e com o Plano Nacional de Igualdade Salarial.

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